Yayınlar

Showing posts with label Kültür. Show all posts

Saturday, May 6, 2023

İç İletişim: İşletmelerin İç İletişim Stratejileri Planlama ve Uygulama Yöntemleri

Bugün sizi iç iletişim kavramıyla tanıştırmak istiyorum. Kanımca, iç iletişim, iş performansını etkin bir şekilde yönetmek ve geliştirmek için kilit bir bileşendir. İç iletişimi geliştirmek için öncelikle organizasyonumuzda var olan sorunları ve çözmemiz gerekenleri fark etmeliyiz. İç iletişimimizi başarılı bir şekilde geliştirmek için öncelikle mevcut duruma bakmalı ve temel değerlerimizi belirlemeliyiz. Mevcut iç iletişim ortamını anlamak ve gücünü değerlendirmek önemlidir. Bu analize dayanarak, enerjimizi nereye odaklayacağımızı belirleyebiliriz. İç iletişimi geliştirmek için birkaç adımı özetleyeceğim ve başarıya ulaşmanıza yardımcı olacak bazı yararlı ipuçları vereceğim. 1. Adım: Sorunları Tanımlayın Etkili bir iç iletişim stratejisi uygulamaya başlamadan önce, öncelikle organizasyonumuz içindeki sorunları tanımlamalıyız. Şirketiniz birbiriyle nasıl iletişim kuruyor? Kuruluş içinde bilgi nasıl paylaşılır? Çalışanlar bilgi paylaşmak için e-posta, sesli posta, metin mesajları, anlık mesajlaşma, sosyal medya, telefon görüşmeleri, yüz yüze toplantılar veya başka bir yöntem kullanıyor mu? Farklı departmanlardaki insanlar birbirleriyle ne sıklıkla iletişim kuruyor? Şirket içindeki herkesin aynı bilgilere erişimi var mı? Kimin neyden sorumlu olduğu konusunda herkes net mi? Çalışanlar endişelerini dile getirirken veya önerilerini dile getirirken kendilerini rahat hissediyor mu? Kuruluşunuz içinde iletişimin önünde herhangi bir engel var mı? Sorunları tespit ederseniz, zaten iyileştirme yolunu yarılamışsınız demektir. İmalat sektöründe bir işletmeyle çalışırken, kimin neyden sorumlu olduğu konusunda büyük bir iletişim eksikliği ve çok fazla kafa karışıklığı vardı. Bu sorunları tespit edebildiğimde, çabalarımı iletişim sürecini iyileştirmeye odaklamamı sağladı. Adım 2: Temel Değerlerinizi Anlayın Temel değerler, kuruluşunuza rehberlik eden ilke ve inançlardır. Şirketinizi diğerlerinden ayıran yol gösterici ilkelerdir. İşletmenizin değerlerinin açık bir ifadesidir. Değerler, kuruluşunuz hakkında kararlar almanıza ve onu diğer işletmelerden ayırmanıza yardımcı olur. Şirketinizin temel değerleri, iş vizyonunuzun, misyonunuzun, hedeflerinizin ve stratejinizin açık bir yansımasıdır. Sorunları ve şirketinizin temel değerlerini belirledikten sonra, ne üzerinde çalışmanız gerektiğini belirleyebilirsiniz. Örneğin şirketinizde iç iletişim yoksa bir sorun olduğunu bilirsiniz. Temel değerleriniz dürüstlük ilkesini içeriyorsa, iletişim sorunlarını ele almanız gerektiğini bilirsiniz. 3. Adım: Mevcut Durumunuzu Değerlendirin Sorunları ve temel değerlerinizi belirledikten sonra, mevcut durumunuzu değerlendirmelisiniz. Kuruluşunuz iç iletişimi geliştirmek için ne yapıyor? Çalışanlar birbirleriyle iletişim kurmakta kendilerini rahat hissediyor mu? İletişimin önünde herhangi bir engel var mı? Şirketin kültürü iletişimi teşvik eden bir kültür mü? Şirket kültürünüz etkili iç iletişime elverişli değilse, bir sorun olduğunu ve hemen harekete geçmeniz gerektiğini bilirsiniz. Adım 4: Kuruluşunuzun Neye Ulaşmasını İstediğinizi Belirleyin İç iletişimi geliştirmenin son adımı, şirketinizin neyi başarmasını istediğinizi belirlemektir. Şirketinizin vizyonu, misyonu ve hedefleri nelerdir? Neyi başarmaya çalıştığınızı net bir şekilde tanımlayamazsanız, etkili bir şekilde iletişim kuramazsınız. Vizyonunuzu, misyonunuzu ve hedeflerinizi açıkça belirtmeniz önemlidir. Açıkça tanımlanmış bir vizyon olmadan, çalışanlarınız ne üzerinde çalışacaklarını bilemezler. Şirketin stratejisi hakkında net bir anlayışa sahip olmayacaklar. İç iletişiminizi geliştirmek istiyorsanız vizyonunuzu, misyonunuzu ve hedeflerinizi tanımlarken açık ve net olmalısınız. İç İletişim Nasıl Geliştirilir İç iletişimi geliştirmek için önce kuruluşumuzda var olan sorunları belirlemeli ve ardından bu sorunları çözmemize yardımcı olacak net bir iletişim planı kullanmalıyız. Sorunlar ele alındığında, şirketimizin neyi başarmasını istediğimizi belirlemeliyiz. Bir iletişim planını uygulamaya koymadan önce, temel değerleriniz ve vizyonunuz konusunda net olmalısınız. Temel değerleriniz ve vizyonunuz netleştiğinde, önce sorunlarınızı tanımlamalı ve bunları çözmeye yardımcı olacak bir plan geliştirmelisiniz. Başlamaya hazır olduğunuzda, şirketinizdeki gerekli tüm kişilerin istediğiniz değişiklikleri yapmak için ihtiyaç duydukları bilgilere sahip olduğundan emin olun. Tüm departmanlardan onay almanız gerekiyor. Satın almak için-

Thursday, May 4, 2023

İş hayatında kültür farklılıklarını yönetme

Kendinizi hiç bir ofis güç mücadelesinin kurbanı buldunuz mu? Eğer öyleyse, kaybedenin patron olduğu bir duruma nasıl düştüğünüz hakkında muhtemelen hiçbir fikriniz yok. Ya da belki patronunuzun bir gündemi olduğunu fark ettiniz ama bununla yapıcı bir şekilde nasıl başa çıkacağınızı bilmiyordunuz. Azınlık olduğunuz uluslararası bir ortamda çalışıyorsanız, muhtemelen tartışmanın her iki tarafını da görmüşsünüzdür ve her biriyle nasıl başa çıkacağınızı biliyorsunuzdur. Peki iki durum arasındaki farklar tam olarak nedir ve bu bilgiyi işyerinde kendi avantajımıza nasıl kullanabiliriz? Kültürlerdeki farklılıklar yeni bir şey değil ve çok uzun zamandır varlar. Kültürlerin neden bu şekilde evrimleştiği ve bazı kültürleri belirli şeylere diğerlerinden daha uygun kılan şeyin ne olduğu hakkında pek çok teori var. Ancak akılda tutulması gereken en önemli şey, insan doğasının değişmediği ve dolayısıyla tüm farklı kültürlerden insanlarla aynı temel ihtiyaç, istek ve arzulara sahip olduğumuzdur. Bu nedenle, bir kültürü işleyen veya işlemeyen şey, o kültürün üyeleri tarafından kabul edilen, izlenen ve değer verilen normlar, değerler, inançlar ve tutumlardır. Bu nedenle, bir kültürden diğerine geçerseniz, yeni bir sosyal sisteme uyum sağlama, yeni çalışma ve davranış biçimleri gibi değişiklikler yaşamanız olasıdır. Kültürel bir çatışma durumunda, her zaman işlerin yolunda gitmemesi ve durumun tırmanması olasılığı vardır. En yaygın sorun, tarafların hiçbirinin taviz vermeye istekli olmamasıdır. Durumu sadece kendi bakış açılarından görüyorlar. Ayrıca insanlar çoğu zaman rollerine takılıp kalırlar ve uyum sağlayamazlar. Aslında, durumdan daha az rahatsız olan kişi sizseniz, çatışmaya neden olan kişi siz olmasanız bile, bir çözüm bulmanın sizin sorumluluğunuz olduğunu hissedebilirsiniz. Ülkenizi/kültürünüzü temsil ediyor olarak görüldüğünüz için, bir kuruluşta azınlık olduğunuzda durum budur. Bu bir ikilem yaratır çünkü kültüre karşı konuşursanız vatansever olmamakla suçlanabilirsiniz. Öte yandan, sesinizi yükseltmezseniz düşman olarak görülürsünüz. Durumu çözmek ve içinde bulunduğunuz durumdan en iyi şekilde yararlanmak için ne yapabilirsiniz? İlk adım olarak, kültürünüzü diğerlerinden farklı kılan şeyin ne olduğunu anlamaya çalışmalısınız. Bunu öğrendikten sonra durumu amirinize açıklamaya devam edebilir ve neden böyle hissettiğinizi açıklamaya çalışabilirsiniz. Elbette bunu söylemek yapmaktan daha kolay ama en azından ilk adımı attınız. Diğer taraf söz konusu olduğunda, kültürle ilgili sizin için sorunlu olan şeyin ne olduğunu da bulmaya çalışmalısınız. Bu zor bir durum ve içinden çıkılması kolay bir durum değil, ancak hazırlıklıysanız, bir çözüm bulma şansınız en yüksek. Buradaki en büyük sorun, her iki tarafın da konfor alanlarından çıkması gerektiğidir. Rahatsız durumda olan sizseniz, duygusal tepki vermek yerine geri adım atmak ve durumu objektif olarak değerlendirmek sizin işiniz. Bu, tepki vermemeniz gerektiği anlamına gelmez, ancak duygularınıza kapılmamanız gerektiği anlamına gelir. Durum hakkında düşünmek için biraz zaman ayırın ve ardından güvendiğiniz bir iş arkadaşınızla konuyu konuşun. Yardım istemekten korkmayın. Öte yandan, iktidar konumunda olan sizseniz, sizin de değişmeniz gerektiğini unutmayın. Karşınızdaki kişinin bakış açısına biraz daha anlayış göstermeniz ve onu onun gözünden görmeye çalışmanız gerekir. Bu onların görüşlerine boyun eğmekle ilgili değil, anlamaya çalışmakla ilgili. Diğer kişinin söylediği her şeye teslim olmanıza gerek yok ama dinlemeye hazırlıklı olmanız gerekiyor. Unutmayın, karşınızdaki kişi haklı olabilir ve siz buna katılmasanız bile, onun sesini duyurmaya hakkı vardır. Ayrıca işyerinde azınlıkta olduğunuz durumlarla nasıl başa çıkacağınızı da öğrenmeniz gerekir. Örneğin, eğer

İş hayatında teknoloji kullanımı

Sürekli olarak üzerinde çalıştığım şey hakkında güncellemeler isteyen patronumla nasıl başa çıkmalıyım? Gün içinde kendisine ayrılan mola sayısından daha fazlasını alan iş arkadaşımla nasıl başa çıkmalıyım? Ve sürekli patronlarından şikayet eden meslektaşlarımla nasıl başa çıkmalıyım? Bir çalışan olarak patronunuzun beklentilerini takip etme sorumluluğunuz var. Bu bir profesyonellik meselesidir. Bir yedekleme planınız olması gerektiğini bilmeden "hayır" denilmesini veya hiçbir sorumluluğunuz olmamasını bekleyemezsiniz. Bu, özellikle patronunuzun cüretkar davranma alışkanlığı varsa geçerlidir. Örneğin, patronunuz size aynı anda yalnızca bir proje üzerinde çalışabileceğinizi söylüyor, ancak daha sonra sizden sürekli olarak ilerlemeniz hakkında onu güncellemenizi istiyor olabilir. Bu adil değil ve bunu patronunuza göstermelisiniz. Bir meslektaşınız sizi aşırı derecede rahatsız ediyorsa, bu konuyu onunla konuşmanız gerekir. Devam ederse yöneticinize başvurmanız gerekir. Bir yöneticinin çalışanlarına karşı özen gösterme yükümlülüğü vardır. Adil olmak gerekirse, bir gözetmen size izin de vermelidir. Uzun saatler çalışıyorsanız, ara vermeniz gerekir. Amirinizin izin taleplerinizi görmezden geldiğini düşünüyorsanız, bunu kendisine bildirmeniz önemlidir. Bir yönetici ayrıca uzaktan sizinle birlikte çalışabilmeli ve sizden günün 24 saati emrinde olmanızı ve aramanızı beklememelidir. Bir çalışan olarak, sağlığınıza dikkat etme sorumluluğunuz vardır. Bilgisayar başında ne kadar zaman geçirdiğiniz, yeterli mola verip vermediğiniz ve doğru yükseklikte oturup oturmadığınız konusunda dikkatli olmalısınız. Mümkünse ofisinizin doğal ışık almasını ve yazın serin, kışın ise ısıtmalı olmasını sağlayın. Yorgun hissediyorsanız, bir ara verip binanın içinde dolaşmak veya biraz temiz hava almak için dışarı çıkmak muhtemelen iyi bir fikirdir. Çalışanları için kıyafet yönetmeliği olan bazı şirketler var. Amirinizin görünüşünüzü umursamadığını veya giydiğiniz kıyafetlerden dolayı ayrımcılığa uğradığınızı düşünüyorsanız, müdürünüzle konuşmalısınız. Size adil davranılmasını sağlamak bir çalışan olarak sizin sorumluluğunuzdur.

İşe alım sürecinde şirket kültürü ve değerleri

Soru: Şirket kültürü nedir ve işe alım sürecini nasıl etkileyebilir? Cevap: Şirket kültürü, çalışanların değer verdiği temel değerlerin bir yansımasıdır. Kuruluşun temel değerleri ve politikaları, işe alma sürecindeki karar verme süreci üzerinde güçlü bir etkiye sahip olabilir. İşe alma müdürü, çekmek istediği kişilik özelliklerinin türünü belirleyecek ve rol profiline en uygun adayı seçecektir. İK fonksiyonu, şirketin oluşturduğu değerlerin farkında olmalı ve işe alım sürecinde bu değerleri bir gösterge olarak kullanmalıdır. Bir organizasyonun temel değerleri, bir organizasyonun sahip olduğu inançları ve tutumları temsil eder ve organizasyonun işleyişi üzerinde etkisi vardır. Net değerlere sahip bir organizasyonda, çalışanların ortaya konan değerlere uyma olasılığı daha yüksektir. Bir kuruluşun temel değerleri, çalışanları motive ederek kuruluşun verimli ve etkili bir şekilde çalışmasına yardımcı olur. Aynı zamanda insanların birlikte çalışabileceği bir ortam yaratır. Bir kuruluşun değerleri açıkça tanımlanmadığında, çalışanlar şirketin amaçlarını ve hedeflerini anlamakta zorlanabilirler. Bir kuruluş, trendi takip ederek ve başka bir temel değeri benimseyerek değerini kaybedebilir. Açıkça tanımlanmış ve iletilmiş temel değerlere sahip bir organizasyonda, çalışanlar özellikle organizasyonun temel ilkelerini anladıklarında motive olurlar ve iyi performans gösterirler. Temel değerlere sahip bir organizasyondaki çalışanların birlikte çalışması ve kurumsal hedeflere ulaşmak için ekstra çaba göstermeye istekli olması daha olasıdır. Güçlü temel değerlere sahip bir kuruluş, çalışanlara ilham verebilir ve onları motive edebilir. Çalışanlar bir aidiyet duygusu hissederler ve organizasyon yetenekli ve yüksek performanslı bireyleri işe alabilir. Temel değerlere sahip kuruluşlar, üst düzey yetenekleri çekmede, temel değerlere sahip olmayan kuruluşlara göre genellikle daha başarılıdır. Temel değerler, kuruluş içinde alınan kararlara rehberlik eder. Net bir temel değerler seti, karar vermeyi yönlendiren ortak bir çerçeve sağlar. Kuruluşun stratejilerini, operasyonlarını ve performansını geliştirmesine ve yönetmesine yardımcı olur ve çalışanların bilinçli ve iyi düşünülmüş kararlar almasına yardımcı olur. Çalışanlar kendilerini örgüte bağlı hissederler ve örgütün bir parçası olmaktan gurur duyarlar. Güçlü değerlere sahip kuruluşlar, yüksek nitelikli çalışanları çekebilir. Bireyler, temel değerleri olan kuruluşlara ilgi duyarlar. Örgütsel temel değerler, örgüte katılmaya istekli yüksek vasıflı ve yetenekli bireyleri çeken bir mıknatıs görevi görür. Güçlü temel değerlere sahip şirketler, olumlu bir çalışma ortamını sürdürebilir ve dostça bir atmosfer yaratabilir. İnsanlar aynı temel değerleri paylaşan başkalarıyla çalıştıklarında, daha iyi performans göstermek ve daha fazlasını başarmak için motive olurlar. Organizasyon için çalışmaktan zevk alırlar ve onun bir parçası olmaktan gurur duyarlar. Güçlü bir temel değerler dizisi, kuruluşun yüksek vasıflı ve yetenekli bireyleri işe almasına ve elde tutmasına yardımcı olabilir. Benzer temel değerlere sahip kişilerin birbirleriyle işbirliği yapma olasılığı daha yüksektir. Çalışanlar, inandıkları bir şey için çalıştıkları için kuruluş için çok çalışmaya motive olurlar. Kuruluşa bağlıdırlar ve ona sadıktırlar. Soru:Temel değerleri güçlendirmenin ve işe alım sürecine uygulamanın bazı yolları nelerdir? Yanıt: İşe alma yöneticisinin, kuruluşun temel değerlerinin kuruluştaki tüm paydaşlara iletilmesini sağlamak için adımlar atması gerekir. İşe alma yöneticisinin, kuruluşun çalışandan beklediği temel değerleri açıkça tanımlaması gerekir. Temel değerleri anlamanın anahtarı, kuruluşun beklentilerinin paydaşlar ve çalışanlar tarafından açıkça anlaşılmasını sağlamaktır. Paydaşlar yöneticileri, üst düzey liderleri, fonksiyonel yöneticileri ve doğrudan raporları içerir. Kurumun temel değerlerinin açıkça iletilmesi ve çalışanların bunların farkında olması gerekir. İşe alım müdürü, temel değerleri ve bunların önemini açıklamak için işe alma komitesiyle resmi bir görüşme yapmalıdır. Ekip, temel değerleri ve bunların çalışanları motive etmeye nasıl yardımcı olacağını tartışmalıdır. İşe alma müdürü, işe alma komitesi üyelerine temel değerlerin çalışanlara açıkça iletildiğini düşünüp düşünmediklerini sorabilir. Temel değerler çalışanlara açıkça iletilmezse, çalışanlar kuruluşun beklentilerini bilemeyebilir ve çalışmak için motive olmayabilirler. İşe alma yöneticisi, herhangi bir karışıklığı gidermek ve aşağıdaki hususlarda açıklama istemek için işe alım komitesinin her üyesiyle açık bir tartışma yapmalıdır:

Wednesday, May 3, 2023

Mimari Tasarımda Tarih ve Kültürün Yansıması: Binaların Anlamı ve Değeri

Cevap: Binaların anlamı ve değeri, içinde bulundukları kültürün anlam ve değerleri ile ilişkilidir. Mimaride, bir binanın 'iyi' mi yoksa 'kötü' mü olduğuna dair nesnel bir görüş yoktur; bunun yerine biçim ve işlev, tasarım süreci ve sonucun kalitesi arasındaki ilişkiye odaklanılır. Mimarlık, tarihin ve kültürün bir yansımasını sağlar ve bu nedenle, bugünün yanı sıra gelecekte de anlamlar ve değerler yaratma yeteneğine sahiptir. Geçmişin kaleleri, katedralleri, büyük sarayları ve belediye binaları gibi yapıları, yapıldıkları dönemde toplumun kültürel değerlerinin bir kaydını sunar. Bu binaların yapımında kullanılan malzeme, teknoloji ve teknikler zamanlarını yansıtır ve yapıların ölçeği çoğu zaman sahibinin zenginlik ve prestijinin göstergesidir. Binaların özelliklerini ve tarzlarını inceleyerek, üretildikleri kültür hakkında daha iyi bir fikir edinebiliriz. Modern binalar, özellikle 1950'lerden beri inşa edilenler, belirli malzeme ve tekniklerin kullanımıyla tanımlanabilen, farklı ve tanınabilir bir tarza sahiptir. Örneğin Le Corbusier tarafından tasarlanan binalar, mimarlığın insan ihtiyaç ve arzularının mükemmel ifadesi olması gerektiği felsefesini yansıtır. Ancak binalar, mimarın kişisel görüşleriyle hiçbir ilgisi olmayan değerlerin ifadesi de olabilir. Bunun bir örneği, Birleşik Krallık, Kanada, Güney Kore ve Japonya gibi dünyanın birçok ülkesinde benimsenen 1960'ların Uluslararası Tarzıdır. Bu tarzın, onu tasarlayan mimarların değerlerine doğrudan bir göndermesi yoktur, ancak belirli bir siyasi rejimle ilişkilendirilme olasılığı daha yüksektir. Bu nedenle, bir binanın tarzına ve karakterine, anlamı ve değeri için bir rehber olarak güvenilemez, çünkü anlamı yalnızca mimariye bağlı değildir. Binalara bakmanın farklı yolları vardır. Tarihçiler tarafından kullanılan bir yaklaşım, bir binanın onu yapan toplumu, inşa edildiği zaman ve yeri ve içinde yaşayan insanları nasıl yansıttığını incelemektir. İkinci bir yaklaşım, bir binanın içinde yaşayan insanlar için önemine odaklanır. Buna bir örnek, onu tasarlayan mimarlar için olmasa da, onu okuyan çocuklar için önemli olan bir okul olabilir. Filozoflar tarafından kullanılan üçüncü yaklaşım, binanın doğasına ve neyi temsil ettiğine odaklanır. Bunun bir örneği, hem hastalara hem de bakıcılara tıbbi tedavi sağlayan bir hastane olabilir. Bir bina farklı amaçlar için kullanılabilir. Örneğin bir ev, içinde oturanlar için bir barınak, sosyalleştikleri bir yer, eşyalar için bir depo, bir buluşma yeri veya spor yapma yeri olabilir. Müze ise resim, heykel ve fotoğraf gibi sanat eserlerinin sergilendiği bir yapıdır. Aynı zamanda bir eğitim yeri veya bir ibadet yeri olabilir. Dükkan, fabrika, okul, spor merkezi, kütüphane, banka, tiyatro, konser salonu gibi pek çok yapı türü vardır. Bunların her birinin, tasarlanma amacına bağlı olarak kendi anlamı ve değeri vardır. Son yıllarda belediye binaları, havaalanları, devlet daireleri ve büyük mağazalar gibi kamu binalarının tasarımı giderek daha profesyonel ve özenli hale geldi. Geçmişte mimarlığın amacı, o zamanın mevcut en iyi mimari bilgisini yansıtan binalar üretmekti. Bu binalar hala incelenmeye değer, ancak nadiren modern zamanların gerçek bir yansımasını sunuyorlar. Deney ve yaratıcılığa ilgi duyan seçkin bir mimarlar grubunun ürünü olma eğilimindedirler ve nadiren günlük hayatın pratik gerekliliklerini akıllarında tutarlar. Bir binanın içinde bulunduğu bağlamı takdir etmek önemlidir. Bazı binalar göze çarpan bir yerde, diğerleri daha az göze çarpan bir yerde bulunur. Büyük bir bina, daha küçük, daha mütevazi bir binadan daha önemli olabilir. Bir yola yakın olan binalar, görünmeyenlere göre daha görünürdür ve banliyölerdeki binalar, şehrin merkezindekilere göre daha az etkileyicidir.

Autocad Çizim

KATAGORİLER

Sayfalar

Video

Yayınlar

Saturday, May 6, 2023